Tuesday, 20 October , 2020
امروز : سه شنبه, ۲۹ مهر , ۱۳۹۹ - 4 ربيع أول 1442
شناسه خبر : 2979
  پرینتخانه » آخرین اخبار, دارالفنون تاریخ انتشار : ۱۳ مرداد ۱۳۹۹ - ۱۶:۴۴ | 59 بازدید | ارسال توسط :
نکات منابع انسانی

Performance Appraisals

داستان چیه؟از قدیم گفتن آدمای بزرگ کار کوچیک رو انجام نمیدن و آدمای کوچیک هم کار بزرگ رو نمی تونن انجام بدن. آدمای بزرگ کار کوچیک رو در حد و اندازه خودشون نمیدونن پس اصن کار رو انجام نمیدن از اون طرف آدمای کوچیک هم چون نمی تونن کار بزرگ انجام بدن، کار خراب میشه […]

Performance  Appraisals

داستان چیه؟
از قدیم گفتن آدمای بزرگ کار کوچیک رو انجام نمیدن و آدمای کوچیک هم کار بزرگ رو نمی تونن انجام بدن. آدمای بزرگ کار کوچیک رو در حد و اندازه خودشون نمیدونن پس اصن کار رو انجام نمیدن از اون طرف آدمای کوچیک هم چون نمی تونن کار بزرگ انجام بدن، کار خراب میشه . یا ناقصه یا بی کیفیت یا اصن یه کاری میکنن آدم دعا میکنه ای کاش هیچ وقت کار رو بهشون نمی سپردن
تو این مقاله میخواهیم مسیری رو براتون معرفی کنیم که هیچ وقت از این اتفاقا توی هیچ استارتاپی نیوفته.

ارزیابی عملکرد یا Performance Appraisals

ارزیابی مهارت توی هر تیم استارتاپی یه کار مهم و واجبه . اما این کار ساده نیست و شاید براتون جالب باشه که تو دنیا یه فرآیند تخصصی تو حوزه منابع انسانی به حساب میاد. این فرآیند از مدیر تیم شروع میشه و به کارمند ختم میشه. مدیر براساس ارزیابی و فیدبکی که میگیره میتونه انتظارات ش رو از هر پوزیشن توی تیم، تنظیم کنه. تواین مقاله سعی میکنیم این مسئله رو براتون بشکافیم

در واقع این کار یه فرصت عالی برای مدیران هستش که میتونن ارتباط شون رو با هر یک از اعضاء سازمان شون حفظ کنن و با توجه به کار و استعداد هر کسی، انتظارات معقول داشته باشن. ​

خود – ارزیابی
(Self-Assessment)

خودارزیابی بخش مهمی از ارزیابی عملکرد هستش. به کارمند این فرصت رو می‌دهد تا روی نقاط قوت خودش تامل کنه و زمینه های رشد خودش رو تایید کنه. ( یعنی علاوه بر اینکه میتونه علاقه و استعداد خودش رو به مدیران بالاتر خودش بگه، میتونه از خوابی که براش دیدن هم آگاه بشه)

این کار برای مدیران هم یک فرصت به حساب میاد. چرا که میتونن دیدگاه کارمند شون رو به عنوان کسی که کف کار هست و با چالش های تو دل کار دست و پنجه نرم میکنه، را هم درک کنن و ببینن یک آدم متخصص، موقعیت و انتظارات ش از دپارتمان و حیطه کاری خودش چیه.

اینجوری دیگه نه سوء تفاهم پیش میاد نه دلخوری. راستی باعث میشه کلی اتفاق خوب بیوفته که هیچ وقت امکان نداشته به مغز مدیر برسه. یادمه سالها پیش توی یه بانک کارآموزی میکردم. مسئول چاپ عابر بانک ها با یه ترفند و تعویض تامین کننده کارتریج چاپگر های کارت عابر بانک سالانه چیزی نزدیک به صد میلیون تومن صرفه جویی کرده بود که خودش واقعا دستاوردی بود. حالا این دغدغه از جلسه سالانه مدیرعامل با کارمند ها به ذهنش رسیده بود. تو اون جلسه مدیر عامل گفته بود که باید کاری کنیم که هزینه ها کاهش پیدا کنه و گرنه امثال خیلی ضرر خواهیم کرد. به همین سادگی به همین خوشمزگی. صد میلیون صرفه جویی کمه. نه صد میلیون الانا، صد میلیون سال ۹۳٫ ​

تایم لاین ارزیابی عملکرد:
Performance Evaluation

دوره ارزیابی از ۱ مرداد شروع میشه تا ۳۰ شهریور ادامه پیدا میکنه. و سنجش عملکرد ۳۱ مهر

اول خود کارمند فرمن ارزیابی خودش رو تکمیل می‌کنه (‏اختیاری) ۱-

سرپرست، هم بخش انتظاراتش رو از کارمند تو فرم ارزیابی عملکرد ، پر میکنه ۲-

۳- سرپرست، ارزیابی رو برای بازبینی / امضا، به سرپرست خط دوم (مدیران میانی یا مدیر ارشد و مدیر عامل) می‌فرستد ​

۴- سرپرست جلسه ارزیابی رو با کارمند برگزار می‌کنه

۵-بعدشم فرم ها و صورت جلسه میره تو جلسه منابع انسانی و دربارش تصمیم گیری میشه .

البته این زمان برای یه کسب و کار نسبتا بزرگ هستش. برای تیم های کوچیک تر حتی میتونه تو یه هفته هم جمع و جور بشه.
امیدواریم توی هر تیم استارتاپی، هر کسی همونجایی کار کنه که دوست داره و لیاقتش رو داره.
منبع:

نویسنده : لسان الملک دستغیب | منبع خبر : https://louisville.edu/hr/HRBPTOMAug19.pdf
به اشتراک بگذارید
تعداد دیدگاه : ۰
  • دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط تیم مدیریت در وب منتشر خواهد شد.
  • پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
  • پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط باشد منتشر نخواهد شد.